Bons líderes têm as habilidades necessárias para extrair o melhor desses profissionais, indo além da simples delegação de tarefas. É preciso motivar, inspirar e engajar esses funcionários para garantir os melhores resultados.

O site Inc. reuniu três práticas para impactar positivamente aqueles que se destacam na sua equipe e motivá-los para conseguir levar a sua empresa a outro patamar. Confira”

No best-seller “Motivação 3.0 – Drive, a surpreendente verdade sobre o que realmente nos motiva”, o autor Daniel Pink ressalta a importância da criação de um ambiente em que as pessoas possam alcançar seus potenciais máximos, algo fundamental para a motivação.

Para Peter Senge, autor de “A Quinta Disciplina”, esse ambiente definido como uma “organização educadora”. Ou seja, um negócio que depende do conhecimento de cada indivíduo e em que cada time aprende com o outro.

Essa mentalidade adotada por grandes CEOs, como Steve Jobs, afirmou que “não faz sentido contratar pessoas inteligentes e dizê-las o que fazer. Portanto, contratamos pessoas inteligentes para que elas nos digam o que devemos fazer”. Outro exemplo é Lee Iacocca, executivo italiano que fez nome no setor automotivo e declarou que contratava pessoas mais inteligentes que ele e depois “saía do meio do caminho”.

O artigo sugere que os gestores tornem os elogios ao conhecimento dos colaboradores um hábito. É necessário reconhecer o trabalho feito e as boas qualidades. Segundo um estudo da consultoria Gallup, as empresas com maior nível de engajamento utilizam essa tática para motivar e engajar os funcionários. A pesquisa mostra que esse comportamento os leva a melhorar a produtividade, conseguir mais lealdade dos clientes e assim como atingir métricas positivas de satisfação.

No entanto, aqueles que não se sentem valorizados e reconhecidos têm três vezes mais chance de deixar o emprego no ano seguinte.

A falta de comunicação, portanto, faz com que muitos funcionários deixem uma empresa. Ainda que pessoas inteligentes não demandem muita supervisão, os gestores precisam ser diretos nos pedidos e trazer feedbacks sobre a performance regularmente, chamando a atenção para os erros que surgirem. As expectativas sobre os resultados devem ser claras.

E a recíproca é verdadeira. Além de dar feedbacks, os líderes precisam estar abertos para escutar os funcionários e ser receptivos frente a preocupações, vontades, medos, ansiedades e objetivos. Aliás, isso também ajuda na sensação de validação e reconhecimento.

Considere também aposentar a prática de reunião anual para avaliar a performance. No lugar, adote os encontros mais curtos e frequentes para acompanhar a performance e o progresso mais de perto.